גתאי ברלל

משרד עורך דין, גישור וייעוץ

דיני עבודה בהיי-טק

ההנחה המקובלת היא שעובדי ההיי-טק נהנים מתנאי עבודה מצויינים ומקבלים זכויות והטבות שהן מעבר למינימום הנדרש על פי חוק, ובדרך כלל זה אמנם המצב. אולם בפועל, לא כל המעסיקים ממלאים את חובותיהם כלפי העובדים. במקרים כאלה, עובדים נמנעים לעתים לפנות להליכים משפטיים, מחשש שייצא להם שם רע בשוק העבודה, כ"טראבל-מייקרס". כאשר מדובר בשוק קטן בהיקפו, יחסית, ובמצב שבו "כולם מכירים את כולם", החשש להיתפס כמי שיורק לבאר ממנה הוא שותה – גורם לעובדים רבים למחול על זכויותיהם, ולהתנחם בעובדה שהמשכורת החודשית המכובדת מפצה על הפגיעה בהם.

הסכמים הכתובים באנגלית (ונפרשים על פני עמודים רבים), מושגים כמו "משרת אמון" והטבות כמו רכב חברה – אינם מבטלים את חובותיהם של מעסיקים בתחום ההיי-טק כלפי עובדיהם לגמול עבור שעות נוספות, הפרשה לפנסיה ועוד חובות הנדרשות על פי חוק. אין חוקים נפרדים לתחום ההיי-טק, גם אם המעסיק הוא נציג מקומי של חברה גלובלית, ודיני העבודה רלוונטיים לתחום זה ממש כשם שהם רלוונטיים לכל תחום אחר.

כדאי לא לשכוח: עובדי הטכנולוגיה העילית אינם מקבלים לחם-חסד, והמשכורת הגבוהה מבטאת את התרומה שלהם למעסיק. המעסיק לא עושה "טובה" לאף אחד, כשהוא מוכן לשלם משכורות גבוהות ביחס לשאר השוק, וודאי שהדבר איננו פוטר אותו מעמידה בדרישות החוק, גם אם הוא החתים את העובד על הסכם שלפיו כל דיני העבודה כולם לא יחולו עליו.

במסגרת השירותים המשפטיים שאנו מציעים בתחום זה, השלב הראשון הוא היוועצות: לעובד ניתן ייעוץ דיסקרטי לבדיקת הסכמי שכר, תלושי משכורת וזכויות כספיות ואחרות. הסודיות, כמובן, מובטחת, ובמסגרת פגישת הייעוץ יינתנו לעובד הכלים למו"מ נכון יותר עם המעסיק, ובמקרים המתאימים – לדרישת הזכויות המגיעות לו.

שירות נוסף הוא ייצוג במהלך המו"מ לכריתת הסכם העבודה. יש לזכור, כי גם אם התנאים המסחריים (גובה המשכורת, סוג הרכב וכו') מוסכמים – עדיין עלולים הניסוחים המשפטיים להביא לפגיעה בזכויות העובד – פגיעה, שאת תוצאותיה יבין רק בהמשך. העובדה שעובד הוא מתכנת מוכשר ביותר עדיין איננה מקנה לו את ההבנה והידע הדרושים לשם הבנת חוזה העבודה, ולשם כך יש להיעזר בבעל מומחיות.

בנוסף, כאשר מחלוקות בין העובד למעסיק אינן מגיעות לפתרון – לעתים אין מנוס מפניה לבית הדין לעבודה. מנסיוני בתחום זה אני יכול לקבוע, שהתחושה הלא-נוחה של העובד לתבוע את מעסיקו, איננה שונה מתחושתו הלא-נוחה של המעסיק, שגם הוא איננו מעוניין לרכוש לעצמו שם של מי שפוגע בזכויות עובדיו (מנהל שיספר למנהלים אחרים על עובד "בעייתי" – מעיד על עצמו לא פחות מאשר על אותו עובד). המאזן הזה מוביל פעמים רבות לסיום ההליכים בפשרה, ובאופן דיסקרטי, כך שתוצאות ההליך, ולעתים עצם קיומו, אינם מגיעים לידיעת הציבור או הגופים האחרים בתחום.